「ヤバい社員」は入り口でブロックするしかない… 10個以上当てはまったら要注意の「チェックリスト」
モンスター社員とは、職場を破壊しかねない一人の従業員のことであり、その特徴や見分け方が重要である。
労働契約の解雇には客観的かつ合理的な理由が必要であり、解雇無効を争う場合は裁判所で判断される。
中小企業は解雇に関するリスクが高いため、入社前にモンスター社員を見極めることが重要である。
たった一人でも職場を破壊しかねない「モンスター社員」。著書『小さな会社の採用 お金をかけなくてもここまでできる！』を上梓した、キャリアカウンセラーで社会保険労務士の中谷充宏氏が、採用担当者なら絶対に知っておきたい、面接で「モンスター社員」を見分けるチェックリストを公開する。
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を「解雇」といいます。
ただ、解雇は使用者がいつでも自由に行えるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を辞めさせることはできません。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
たとえば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます(厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」より抜粋)。
つまり解雇無効を争った場合は、最終的に裁判で決まるということです。
中小零細企業の社長の勘違い「あるある」ですが、「30日前に予告するか、解雇予告手当を支払ったら解雇できるって、労基法にも書いてあるじゃないか？」ではないのです。
解雇無効について、ここでは詳らかに解説しませんが、貴社が考える社員の重大な非行であっても、簡単には解雇できないと思っておいてください。
たとえば社員が解雇無効を争って、2年かかって無効判決が出た場合、その間の給与も補償しろ、となるケースが多いです。
「働いていないのに、給与を補償するって、裁判費用も大変な負担だったのに……」、中小零細企業ならインパクトが大きいです。
だからこそ、「ヤバい社員」は入り口でブロックする必要があるのです。
