モンスター社員の入社を防ぐ採用面接のポイント 「ヤバい人」を見極めるキラー質問とは？
人手不足で焦って人材採用したらモンスター社員化してしまったときの対処法として、採用基準を設ける重要性や退職理由を見極める方法が提案されている。
採用基準として、転職回数の多い人や前職の退職理由を注意深くチェックすることが重要であり、過去の経験から学び、同じ失敗を繰り返さないようにする必要がある。
また、面接時に求職者に対して「なぜ前職を辞めたのか」という質問をすることで、ヤバい人材を見極めることができる。
人手不足で焦って人材採用したらモンスター社員化してしまった……。こうした社員が1人でもいると、周囲への悪影響は計り知れません。採用プロセスでしっかりブロックするにはどうすればいいのでしょうか。その方法を、『小さな会社の採用お金をかけなくてもここまでできる！』より一部抜粋・再構成のうえ、ご紹介します。
■「退職理由」がハラオチするか？
「人手不足のうえに、中小零細企業だと、思うような人材なんて来てくれない。多少ハードルを下げてでも採用しないと」という気持ちは、よくわかります。
とはいえ、過去に何度も痛い目に遭っているなら、同じ失敗の繰り返しになり、全然進歩しません。ここは中小零細企業といえども、「自社なりの採用基準を設け、満たさない人は落とす」で良いでしょう。
たとえば、わかりやすいのが「転職回数の多い人」。最近、短期で何回も勤務先が変わっている人は特に要注意です。もちろん、それだけで即NGにはしないとしても、理由を聞いてハラオチしないなら、やはり見送るべきでしょう。
「理由はともあれ、早急に欠員補充しなければならなかったので、採用したけど、やっぱり当社も短期で辞めた」といった過去の苦い経験(実のところ弊所もあります)があれば、その人の転職回数を下回ることを採用基準とすべきでしょう。
転職回数の多さに加えてチェックすべきなのが、前職(現職)の退職理由です。これも「ハラオチするか」が最大のポイントです。
前職の誹謗中傷に走るのは論外として、たとえば「長時間労働がきつかったから」との理由でも、それが月30時間程度の残業なら、当社でも十分起こりうる。「仕事と処遇(給与)が見合わないから」も、当社でも十分起こりうる、となると、入社しても同じ事象になりますので、見送りが妥当でしょう。
「パワハラがあったから」も、事実かは実際のところわからないのと、適法な厳しめの指導をパワハラと主張する人も多くなってきているので要注意です。こうした際は詳細を深掘りし、本当にパワハラなのか、被害妄想か、当社でも起こりうることかを見極めましょう。
■「なぜ前職を辞めたのですか？」
これは「ヤバい人」を見極めるキラー質問です。
「本当の退職理由」を尋ねるアンケートによると、職場の人間関係が悪い、給与が安い、会社の将来性が不安、仕事内容が合わない、残業・休日出勤が多い等が代表例となっています。
