若者が「仕事が面白くないから辞める」本当の理由 優秀な上司の「優秀さ」が時に部下を追い詰める
多くの企業が人手不足に悩み、離職の防止が喫緊の課題となっている。
「仕事が面白くない」という離職理由に対応する難しさがあり、経営心理士の著書から上司としての対応について紹介。
上司が関わり方や仕事の特性を考慮することで、部下の仕事の面白さを変えることができる。
今、多くの企業が人手不足に悩み、離職の防止は喫緊の課題となっています。
ただ、対応が難しいと言われるのが「仕事が面白くない」という離職理由です。
そこで、経営心理士として1200件超の経営改善を行い、一般社団法人日本経営心理士協会代表理事を務める藤田耕司氏の著書『離職防止の教科書――いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』から一部を抜粋・再編集し、上司として知っておくべき対応についてお話します。
■「仕事が面白くない」と感じるときとは
「『仕事が面白くない』という理由で辞められるのは、もうしょうがないですよ。うちの仕事はそもそもこういう仕事なんですから」
昔、コンサルティングのクライアントからこのように言われたことがあります。
仕事の内容は変えられない。
だから「仕事が面白くない」という離職には対応しようがない。
そうやって諦める方も少なくありません。
この点、私が主宰する経営心理士講座では「仕事が面白くないと感じるときとは、どのようなときか」というテーマでディスカッションをしていただき、受講生の方の意見を集計しています。
その中でもとりわけ多いご意見が次の内容です。
① 仕事内容が単調で変化がない
② 感謝や承認、ねぎらいなどのフィードバックがない
③ 目標やテーマがなく、やりがいを感じられない
④ 仕事についていけない、仕事が進捗しない
⑤ 仕事の裁量権がなく、やりたいようにやれない
また、心理学者J・リチャード・ハックマンと経営学者グレッグ・R・オルダムは、人のモチベーションに影響する仕事の特性を「職務特性モデル」として理論化しました。
この職務特性モデルでは、次の5つの要素がモチベーションを高めるためには重要だとされています。
① 技能多様性:複数のスキルが求められる
② フィードバック:手応えを感じる、承認の言葉がある
③ タスク重要性:仕事に意義ややりがいを感じる
④ タスク完結性:始めから終わりまで一貫して携われる
⑤ 自律性:自分の裁量で仕事を進められる
この職務特性モデルは「仕事が面白い」と感じる要素ともいえます。
■仕事の面白さは上司の関わり方で変わる
