子どもが生まれ「時短勤務」を申請したら降格に？「マタハラ」に該当するケース・対処法を解説

AI要約

時短勤務を申請して降格処分を受けることはマタハラに該当する可能性があり、違法な不利益取扱いになる可能性がある。

特段の事情がある場合を除いて、事業主は従業員が安心して仕事と育児を両立できるようにサポートすることが求められる。

不十分な説明や適切な対応があれば、トラブルの引き金になる可能性があるため、慎重に判断する必要がある。

子どもが生まれるとライフスタイルなども変わるため、時短勤務を申請して一時的に働き方などを変える人も少なくありません。

これは、法律でも認められている働き方であり、残業なども免除されています。しかし、会社によっては降格処分を言い渡されることがあります。時短勤務を申請したことで降格をさせられるのは問題にならないのでしょうか。

本記事では、時短勤務を理由として降格処分をするのは、ハラスメントに該当しないかなどを解説するので参考にしてください。

子どもが生まれて時短勤務を希望する人は多いですが、この時短勤務を理由として降格処分をするのはマタハラ（マタニティハラスメント）に該当します。

男女雇用機会均等法等では、違法な不利益取扱いの事由が決められていますが、その中には短時間勤務も含まれています。事業主は労働者が家庭と仕事を両立できるように、働き方などの考慮が求められます。

マタハラに該当する事由としては、ほかにも妊娠・出産・育休などを理由とした解雇・雇い止め・降格などさまざまなものがあります。事業主はマタハラに該当する違法な不利益取扱いをおこなった場合、法律違反として行政指導や事業主名の公表などがされます。

このような事態を避けるためにも、事業主はマタハラに該当しないよう、従業員が安心して仕事と育児を両立できるようなサポートをすることが大切です。

ただし、妊娠・出産・育休等を理由とした取り扱いのすべてのケースがマタハラに該当するわけではありません。例外に該当する理由として大きいのは、業務上の必要性が不利益の取り扱いの影響を上回る特段の事情がある場合です。特段の事情とは「経営状況の悪化が理由」、「本人の能力不足が原因である場合」などです。

どちらの理由でも客観的に見て十分に事業主が努力したかが重要なポイントとなります。不十分と判断されると後から大きな問題やトラブルにつながるかもしれません。本人の能力不足を理由とする場合も、何度も改善する機会を与えている証明が必要です。

ただし、このようなケースに該当することはあまり多くなく、会社としては、一般的にはマタハラに該当しないよう努力をしなければなりません。

ほかに例外に該当する、本人と一般労働者が同意する合理的な理由が客観的に存在する場合でも、不利益取扱いによって起きる影響についての適切な説明が必要です。原則として妊娠・出産・育児休業などの事由から1年以内に不利益取扱いがあれば、例外に該当しないなら違法と判断される可能性が高いといえます。

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