一流リーダーが実践する"幽体離脱"のやり方…「アホ部下と不条理ばかりの世の中」に心を絶対乱されないワケ

■ミスの指摘は迅速に　感情的になるのはNG

　相手へのフィードバックやコーチングが大切なように、自分を内省することも大切です。「自分がアホな上司になっていないか、アホな部下になっていないか」という自問自答は、常に続けるとよいでしょう。セルフチェック表にまとめていますので、ぜひ試してみてください。

　どんなに「アホ」な部下であっても、チームメンバーである以上、共に目標達成へと進んでいかなければいけません。そのために「フィードバック」は欠かせない作業になります。

　フィードバックとひと口に言っても、さまざまなケースがあります。ここで考えたいのは、部下がミスをしたときの指摘の方法と寄り添い方。

　ポイントは「早いうちに指摘すること」。特にミスをしたときのフィードバックは、早いに越したことはありません。なぜなら、時間が経てば、本人のミスをしたという実感が薄れてしまいますし、「指摘されないということは、大したミスではなかったかもしれない」という誤解を抱かせてしまうからです。

　また、その後に事態が好転して、「結果オーライ」になった場合、あとで問題を指摘されても「どうして今さら？」という不信感につながってしまうこともあるでしょう。

　良い点を褒めるフィードバックに比べて、ミスやいけなかった点を指摘するフィードバックは気が引けるかもしれませんが、何も言わないのはOKを出したことと同じになってしまうと心得ましょう。

　しかし、その部下のミスが業績を大きく左右するような大きなものや、注意不足といった事前に防げるものだった場合はどうすればいいのでしょうか。

　この場合、絶対にしてはいけないのは、感情に任せてしまうこと。声を荒らげてしまいたいほどの怒りが込み上げたとしても、不安定な感情をぶつけてはいけません。

　怒りに任せてしまえば、たとえあとで謝ったとしても、相手の気持ちはこちらが望まないほうへ向いてしまい、結果、自分の首を絞めてしまうことになりかねません。「キレたらゲームオーバー」と肝に銘じておくべきでしょう。

　一方で、「相手に好かれたい」という気持ちは捨ててしまって構いません。ビジネスでもっとも大切なことは目標を達成することであり、ミッション遂行のための人間関係が築けるかが重要で、人としての好き・嫌いの関係は意味がないからです。

■部下へのコーチングはリスペクトを持って

　「最近、結果を出せていない」「なんとなく元気がない」。そんな部下にさりげなく声をかけ、感情の機微を引き出す「コーチング」も、上司が備えておきたいスキルのひとつです。

　コーチングもフィードバックと同じで、感情を一定に保ちつつ、「大丈夫かな？」と思ったらすぐに声をかけること。そして、「まだあの失敗を気にしているの？」などと部下の行動や課題を指摘する前に、自分やほかの誰かの体験や失敗を話してみるといいと思います。そうすることで、部下は気持ちを打ち明けやすくなり、あなたの言葉にもしっかりと耳を傾けてくれるようになるはずだからです。

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