部下のモチベーションを上げられない上司の特徴・ワースト3

　「圧倒的に面白い」「共感と刺激の連続」「仕組み化がすごい」と話題の『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』著者の森武司氏は、2005年の創業以来、18年連続増収増益を達成し、年商146億円となった。ここまで会社を成長させてきた秘密は何か？ 本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。今回インタビューするのは、FIDIAグループの一つで、人材派遣・紹介を行うEvand株式会社の谷原晶恵氏。

2017年に販売・営業として入社し、2020年度には約1500人の中からEvandの初代MVPに選ばれた。大阪の拠点長や東エリアの統括を担当したのち、現在は管理本部の責任者として、バックオフィス全般を担っている。

今回は谷原氏に、本書のテーマとして登場する「フィードバックとモチベーションの関係」を元に、部下のモチベーションを引き出すコツについて話を聞いた。（構成・谷川和歩/ダイヤモンド社書籍編集局）

●　部下を承認するためには？

　──『スタートアップ芸人』のテーマにある「フィードバックとモチベーションの関係」について、上司はフィードバックと同時に、成果とプロセスの両方をほめると記されています。

谷原さんは部下にフィードバックをする際に、どんなことを心がけていますか。

　谷原晶恵（以下、谷原）：私は、フィードバックする前に「部下のことをどれだけ理解しているのか」がまず必要だと思っています。

　実は、私の直属の部下の一人が“悔しいから頑張る”タイプの人なんです。

私の場合は、なんでもかんでもほめたり、無理に持ち上げたりはしません。

　でも、「厳しくしているときはその理由」をきちんと伝えた上で、「期待してるからね」と伝えています。

　──上司から「期待しているよ」と言ってもらえると、モチベーションは上がりますね。谷原さんが部下をほめるのはどんなときですか？

　谷原：週に一度、部下との会議のときに、「ここができていない、不足している部分」を伝えつつ、翌週それを改善しようと努力したり、成長の気配を感じたら、「やれてるね！」と声をかけます。

　実際に部下に「明らかに提案数が足りないね」とフィードバックをした直後、今まで以上の提案数を2週連続で出してきたときは「追い込みをかけたな」と感心しました。

　私としては「ほめる」というより、相手を認める「承認」というほうがしっくりくるかもしれません。

　──上司の伝え方一つで部下のやる気にも変化が出ますよね。

　谷原：若い人の中には「現状維持でいい」と思う人もいるかもしれません。

　ただ、現状維持で満足する人は意外と少ないと思っています。

　安定志向はそれはそれで素晴らしいのですが、まわりが変化し続ける中で、安定するために自分も変わらないといけない部分もあると思うんです。

　まわりが成長しているのに、自分だけおいてけぼりなのは嫌という感情から、少なくとも多少は変わらないといけないという意識は芽生えますよね。

　それが昇進につながるかもしれませんし、問題を改善する行動につながるかもしれない。

　もちろん最終的には本人次第ですが、そこにたどり着くまでの道筋を、上司が伝え方で導くことは必要だと思います。

　まとめると、部下のモチベーションを上げるためには「理解」「承認」「伝え方」の3つのポイントが重要だと思います。

　逆にいうと、今回のお題に対する答えとして、この3つができていない上司は部下のモチベーションをいつまで経っても上げることはできないでしょう。