出る杭は無視される...「部下に主体性を求めない」上司の本音

昨今は企業で「主体的な人材」が重宝されると言われるが、組織論の第一人者である太田肇氏と、イノベーション論・モチベーション論に精通する金間大介氏は、上司は部下に対して「管理された主体性」しか求めていないという。部下を管理したい上司と消極的な部下のあいだで保たれる、奇妙な「均衡」とは――。

※本稿は、『Voice』(2024年4月号)より、内容を一部抜粋・編集したものです。

聞き手：編集部（中西史也）

――今回は組織論の第一人者である太田肇さんと、イノベーション論・モチベーション論に精通し、新著『静かに退職する若者たち：部下との1on1の前に知っておいてほしいこと』（PHP研究所）を書かれた金間大介さんに、いま多くの企業が頭を抱えている「若手社員の退職」や、「上司と部下のコミュニケーションの取り方」について議論いただければと思います。

【太田】金間先生は前作『先生、どうか皆の前でほめないで下さい：いい子症候群の若者たち』（東洋経済新報社）が評判だったので同書を拝読し、現在の若者の姿を勉強させていただいていました。今回の新著も楽しみにしていたんです。

【金間】ありがとうございます。光栄です。太田先生のご著書『何もしないほうが得な日本：社会に広がる「消極的利己主義」の構造』（PHP新書）で、自己利益と保身のために現状を変えないほうが得だとする意識を「消極的利己主義」と名付けられていますね。僕が提起する「いい子症候群」の概念と通底していて、ぜひお話ししたいと思っていました。

――金間さんは『静かに退職する若者たち』で、上司と部下の対話の機会である1on1ミーティングを題材にしながら、良い関係を築けていると思っていた若手社員が突然辞めていく問題を分析しています。太田さんは本書をご覧になって、どのような感想を抱きましたか。

【太田】本書では、部下に主体性を期待する上司や、失敗しないために正解を求める若手社員の姿が書かれていますね。そこで思ったのは、上司はじつは、活発に発言しない消極的な部下のほうが自分たちにとって都合が良いと考えているのではないかということです。

積極的に行動しない部下の姿を上司はぼやきがちですが、そのほうがコントロールはしやすい。だから部下を管理したい上司と消極的な部下のあいだで、絶妙な「均衡」が保たれているのではないかと思うわけです。

【金間】冒頭から、僕が最も訴えたい論点について指摘いただきました。経団連が発表した「高等教育に関するアンケート結果」（2018年）によると、企業が学生に求める資質は「主体性」が断トツです。でも僕はそこに違和感を抱いていて、じつはその主体性とは、太田先生がおっしゃったように「自分がコントロールできる範囲での主体性」なのでしょう。

【太田】ええ、「管理された主体性」とでも言いましょうか。それで上司と部下の均衡が保たれている、すなわち「ウィンウィン」なのです。